无领导小组讨论面试（赠送华图网校课程代金券50元） 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子书 mobi 在线

一年来，《无领导小组讨论面试》一书已发行甚广，凡有缘接触此书的人，大都是进入公务员考试面试环节的幸运儿。这于作者来说，是一件幸事，因为能够为本书寻找到品味素质俱佳的读者，不亚于自己寻找到知音。同样，这本书于读者来说，无疑也是一件幸事，因为本书的出版不仅满足了数万名考生的需求，而且填补了国内此项教材的空白，迄今为止，这本书可能仍然是国内的一本针对无领导小组面试而编写的教材。我想读者学习完此书，不仅会受益匪浅，而且更可以作为工具书进行收藏，因为后来者无论编写多少本此类教材，本书作为全国本的地位已经是不可撼动了。

本书的第二版做了大量内容的更新和调整，不仅关注了考生的需求，而且倾听了版发行后考生使用的建议，更融汇了华图图书公司编辑老师的专业性意见。

回 无领导小组讨论面试之道

　节　无领导小组讨论面试简介

一、无领导小组讨论面试的方法沿革

二、无领导小组讨论面试的涵义

　第二节　洞悉无领导小组讨论面试的本质和特征

一、洞悉无领导小组讨论面试的本质

二、无领导小组讨论面试的特征

　第三节　无领导小组讨论面试的流程

一、准备阶段

二、具体实施阶段

三、评价阶段

四、总结阶段

　第四节　无领导小组讨论面试中的角色分配

一、破冰者

二、领导者

三、组织者

四、时间控制者

五、总结者

　第五节　无领导小组讨论面试题目的主要类型

一、开放式问题

二、两难问题

三、多项选择题（又称排序题）

四、操作性问题

五、材料分析问题

　第六节　无领导小组讨论面试中的正确心态

一、考试的意义与作用

二、参加无领导小组讨论面试需要转变的观念

　第七节　无领导小组讨论面试考生疑惑及华图名师解答

第二回　无领导小组讨论面试之术

　节　无领导小组讨论面试的测评要素

一、无领导小组讨论面试测评要素的内容

二、无领导小组讨论面试的评分标准

三、无领导小组讨论面试的评分操作

四、设计测试素质的五大原则

五、评分表的设计

六、无领导小组讨论面试的评分

七、无领导小组讨论面试例题

八、无领导小组讨论面试题目的设计步骤

九、无领导小组讨论面试中的八个误区

　第二节　无领导小组讨论面试所要求的能力及其培养

一、无领导小组讨论的发展

二、考生能力的培养

三、考生能力的表现

　第三节　如何准备无领导小组讨论面试

一、考生应对无领导小组讨论面试的七项基本理念

二、考生应对无领导小组讨论的七步备战法

　第四节　无领导小组讨论面试的应对策略

一、争夺话语权——永远的法则

二、真实自我——选择自己适合的角色

三、打破僵局变被动为主动

四、善于倾听别人的观点，表现良好的个人修养

五、赢得考官及小组成员好感的方法

六、关注细节　——细节　是魔鬼

七、压力化解

　第五节　无领导小组讨论面试的应答策略

一、迅速判明测评要素

二、开门见山直抒胸臆

三、积极向上完美升华

四、把握说服对方的机会

五、取人之长、补己之短

六、审时度势，调整自己的状态

　第六节　如何在无领导小组讨论面试中“出彩”

一、语言方面

二、着装方面

三、精心练习，培养良好的行为形体习惯

　第七节　无领导小组讨论面试中应注意的问题

一、忌说话词不达意

二、忌面试过程中的不良习惯

三、忌面试过程中的不良态度

四、忌面试过程中的不良表现

五、忌草率迎战，过早亮出观点

六、忌忽视营造讨论小组内的人际关系

七、忌观点模糊，随意赞同

八、忌无气度、不礼貌、自恋自狂

九、忌蹩脚的口头禅

十、忌缺乏灵活性和幽默性

　第八节　无领导小组讨论面试真题分类精讲

一、开放式无领导小组讨论题目

二、两难式无领导小组讨论题目

三、多选式无领导小组讨论题目

四、操作式无领导小组讨论题目

五、争夺式无领导小组讨论题目

　第九节　无领导小组讨论面试实战演练场

第三回 无领导小组讨论面试之源

　节　2009年经典理论

　一、科学发展观

　二、和谐社会

　三、生态文明

　四、社会主义新农村

　第二节　相关职能及2009年热点法律法规

一、相关职能

三、2009年热点法律法规

　第三节　2009年热点问题

一、醉酒驾驶问题

二、政府公信力问题

三、大学生就业问题

四、社会主义核心价值观

　第四节　名言采撷经验分享

一、名人名言

二、职业俚语

三、面试俚语

四、考生感言

五、考官建言

易定宏，华图教育集团总裁，博士，中国公务员考试培训拓荒者，多年的公务员教学管理经验，长期从事公务员考试教学与研究工作，担任华图公务员考前培训辅导教材与试卷主编，主持编写京华版公务员录用考试教材新坐标系列:《申论》、《行政职业能力测试》、《面试全程攻略》以及

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节　无领导小组讨论面试简介

　一、无领导小组讨论面试的方法沿革

　 无领导小组讨论面试这种面试方法在人事测评中的应用可以追溯到20世纪20年代。德国军事心理学的负责人在1925年至1935年间，曾将无领导小组讨论面试这种方法和其他一些方法结合在一起，用于帮助陆军军官的选拔。20世纪30年代后，无领导小组讨论面试这种方法由于各种原因被德国陆军所放弃，但德国海军对这种方法进行修正，并在第二次世界大战结束前一直将其运用于海军军官的选拔。这种测评方法也曾被用于战时德国的文官选拔和安置，此后几年又用于全国范围内的贸易、商业、教育及艺术职业等领域的才能评价。除德国外，英国和美国等西方国家在“二战”中，也将这种方法运用于军队中特殊人员（例如情报人员）的才能测评和军官选拔。由于无领导小组讨论面试在选拔人员方面的有效性，“二战”后，它被广泛应用于商业领域。著名的有美国电报电话公司（AT&T）在1956年时将这种方法运用于中层管理者的选拔。此后，这种方法一直是一些大公司、政府和人才测评中介机构广泛使用的方法。许许多多的学者，也对这种方法及其效度进行了研究。据国外学者的调查，无领导小组讨论面试在目前是一种运用得较为普遍的人才测评方法。

在我国，从20世纪80年代开始，有一些学者便对无领导小组讨论面试这种方法加以介绍，并尝试着应用于企业领导者的选拔，已经取得了一定的成效。同时，一些在中国投资的国外大公司也将无领导小组讨论面试这种国外应用得极为普遍的人才测评方法带进我国，并在公司的中层管理人员的选拔中进行应用。1996年，国家人事部原考试录用司将无领导小组讨论面试的方法结合其他测评方法一起运用于原国家地矿部三名副司局长干部的选拔，取得了很大的成功。1999年，国家人事部原考试录用司（现公务员管理司）又将这种方法在公务员的录用面试中进行尝试运用，以便为此后大规模运用取得经验。此外，国内的一些人才测评中介机构也在尝试着运用这种方法。

对于公务员录用考试而言，一般情况下，中央有关部门采用这一方法有一定的概率，地方只要是大规模的考试，因不好操作，一般很少采用这种方法，小规模的考试则有可能采用这一方法，考生应根据考试面试是在多大范围、多大规模基础上进行作出判断。如是报考中央有关部门或小范围的面试，则应在认真研究结构化面试的同时，很好地研究一番无领导小组讨论面试的问题，报考省级以下公务员大多情况下研究好结构化面试也就够了。为防止万一，也有必要对无领导小组讨论略作了解，根据近年的情况看，无领导小组讨论面试的使用范围在逐年加大。

　二、无领导小组讨论面试的涵义

　 无领导小组讨论面试，又称无主持人讨论，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。一组应试者在给定的时间里在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。具体说来，无领导小组讨论面试将候选人组成一个小组（通常4～8人），不指定小组领导，在小组无领导的情况下让小组讨论一个实际问题。不指定重点发言，不布置会议议程，不提出具体要求，根据考官提出的真实或假设的材料，如有关文件、资料、会议记录、统计报表等材料，就某一指定题目进行自由讨论，如业务问题、财务问题、人员安排问题或社会热点问题等，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。

在测评过程中，应试者不但要迅速了解掌握工作的背景、资料，熟悉工作本身的内容，还要敏捷地发现需要解决的问题，准确地提出可行性方案，并且通过分析、讨论、综合他人意见，引导小组形成统一认识。

在讨论中，评定者可以自由观察到每位应试者是如何参加讨论的，谁会主动担当领导的角色，谁会提出有建设性的建议，每个人的领导能力、说服能力和表达能力如何，处理人际关系的能力怎样，自己独立见解如何，能否倾听他人意见，是否尊重别人的发言权，是否侵犯别人的发言权等等，从而考查每个人的领导能力，处理人际关系的能力，以及对资料的利用等能力。

考官根据自己观察的每位应试者在讨论中的表现，依据一定的标准，分别对他们的组织能力、决策能力、控制能力、分析判断能力、个人的影响力、口头表达能力和说服力、人际交往能力、反应和应变能力等素质进行评价。然后，各考官之间进一步交流意见，对应试者各方面的素质作出客观全面的评价，并预测应试者的发展潜力。

在公务员考试的无领导小组讨论面试中，题目以社会问题的分析为主。而且，也有应急事件，计划组织类任务，也就是说，其实题目内容和结构化面试是基本一致的。虽然大家可能在网上搜索到诸如“如果你被困在荒岛上，你将带以下哪三样东西？”或者是“船快要沉了，船上有科学家、孕妇、囚犯、护士、受伤的船长、儿童，救生艇只能装三个人，应该让哪三人上救生艇？”这样的无领导小组面试题，但是需要指出的是，这些有的是外企的面试题，刚才我们也介绍过，现在无领导小组讨论面试是世界五百强企业通用的面试方法；而外企和公务员所要求和考查的素质是不一样的。我们知道，面试已经不再是知识性的考试，而是考查性格和素质的考试；公务员需要的性格和素质在很多方面都与外企是截然不同的。那么，考查的内容必然也是截然不同的。公务员以后是不会考那种智力测验型的题目的。有的同学可能会说，以前公务员也考过不是社会问题的题目啊。这是因为无领导小组讨论面试是一种比较新的面试方式，也是国外引进的，那么在任何东西引进的初期都必然经历的一个阶段就是模仿。其实大家看到的很多智力测验型的题目都是从国外翻译过来的，或者是从国外企业的面试题目中直接拿来使用的。这也不能说我们的命题者懒惰，因为无领导小组讨论面试的特征就是命题要求高，题目不好命制，要出好题更是难上加难。

但是随着时间的流逝，公务员无领导小组讨论面试的命题水平、考查水平都在不断提高、不断成熟。考题对于能力的考查越来越到位，而且是对公务员素质的考查越来越到位。那么我们想一想，同样是公务员选拔，是需要的素质不一样，还是需要的素质可能是毫不相干，甚至是南辕北辙呢？其实公务员工作需要的素质并没有变化。无领导小组面试只是一种新的考查方式。

第二节 洞悉无领导小组讨论面试的本质和特征

　一、洞悉无领导小组讨论面试的本质

　 我们知道，如果有改革，必然说明旧的东西出现了缺陷。也就是说，结构化面试的考查方式出现了缺陷。什么缺陷？大家在学习结构化面试的过程中一定已经发现了：表面化。

我们发现，结构化面试是可以准备的，是可以培训的，很容易就可以学会一个套路，并且非常容易使用。这对应试者来说是福音，对出题者和考官就不是福音了。因为双方类似于我们日常生活中的买卖关系，是一种非常微妙的关系，既对抗，同时又要达到一个共同目的。比如，卖方要抬价，但不能随心所欲，不能抬到一个买方完全不可能接受的价格；买方要压价，但是也不可能压到一个卖方无法接受的价格。因为他们终的目的是为了让对方接受自己的价格，但同时买卖双方又都要争取自己利益的化。没有人会能高价卖却不去争取，也没有人会能低价买而不争取。买方卖方的目的是：在对方能接受的基础上使自身利益化。面试，甚至是考试，同样如此。考试的出题人和考生的目的其实终是为了达成一致，即选拔人才，双方并不是为了谁斗倒谁，谁揭穿谁，谁压过谁，不是你死我活的关系，考官是为了选拔人才，不是为了把考生全都为难死；他的目的并不是显摆自己的学问，出一道天下难题，让所有考生都不会做；他出题的目的是为了让考生能够展示出自己的素质和能力，然后与公务员所需素质进行比对，看二者是否一致，如果一致，眼前的这个就是合格的公务员，就是其所需要的人才。而考生的目的就是展示自己的素质和能力，并且是公务员需要的素质和能力，只要我展示了，我就是合格的公务员，就是你需要的人。因此，我们说，面试，甚至包括所有的考试，既是交流，也是对抗；既是沟通，也是斗争。考生不能让考官考倒自己，考官不能让考生蒙骗了自己，表现出虚假的素质和能力。往往应试者需要求助于培训，希望通过培训一方面培养公务员需要的一些素质，一方面能够掩饰自己不具备的一些素质。结构化面试培训中的那些模板，就是教大家如何表现出应有的素质。但这些素质表现的形式，仅仅是语言。而语言是不能够真实地反映出应试者是否具备一名合格公务员所需要的素质的。

说到这里，大家就明白了：如果说结构化面试是“言”，那么，问题已经出现了，即：“空口无凭”。你说你在同事批评你的时候不会生气，你说你在突发事件面前能保持冷静，你真的能做到吗？我焉知你不是只能说不能做的？就像如果只是询问，每一个官员都会说我一定能保持清正廉洁，一定不会贪污受贿，但那时并不是利益当前，当大捆钞票送上门时你还能保证做到清正廉洁吗？

用《论语》里的一个故事能说明结构化面试和无领导小组讨论面试的区别，以及无领导小组讨论面试的真意：

宰予昼寝。子日：“朽木不可雕也，粪土之墙不可圬也；于予与何诛？”子曰：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。于予与改是。”

这个故事翻译过来就是：宰予大白天睡觉。孔子说：“腐烂的木头不堪雕刻。粪土的墙面不堪涂抹!对于宰予这样的人，还有什么好责备的呢？”又说：“起初我对于人，听了他说的话就相信他的行为；现在我对于人，昕了他说的话却还要观察他的行为。这是由于宰予所做的事而改变。”

我们现在将这个故事总结为：“听其言而观其行”。也就是说，结构化面试考查的仅仅是回答会怎么做，而无领导小组面试就是看你是不是真的会这么做。

当然，毕竟是面试而不是试用期，并不可能真的让考生去执行一个任务。因此，无领导小组讨论面试的“真实性”肯定还是有限，但比起结构化面试还是有了很大的进步。

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